Personalentwicklung - lohnt sich

In kurzen Statements haben mir Führungskräfte, HR-Manager und PE-Verantwortliche aus KMU und Grossunternehmen ihre Argumente genannt, weshalb sie auf die Entwicklung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Wert legen. Entstanden ist ein bunter Strauss an Statements aus Unternehmen wie Credit Suisse, comparis.ch, PostFinance, BLS AG, Pfister Ladenbau, und Axpo Holding.
Fazit: Von nachhaltiger Personalentwicklung haben alle etwas – das Unternehmen und die Menschen, die sich täglich für dessen Erfolg einsetzen.

Personalentwicklung – weshalb Sie darauf verzichten können

89% der KMU in der Schweiz verzichten auf eine strategische Personalentwicklung, 38% überhaupt auf PE. Gründe, weshalb in diesem Bereich nichts unternommen werden soll, lassen sich immer finden...

Personalentwicklung - der Mix macht’s!

Personalentwicklung findet oft als punktuelle Massnahme statt. Optimaler ist eine strategische PE, eventuell verzahnt mit Organisationsentwicklung. So trägt PE nachhaltig und wirksam zur Unternehmensentwicklung als Ganzes bei. Was es dafür braucht? Eine Professionalisierung der Personalentwicklung in KMU.

Personalentwicklung - scheitern nicht ausgeschlossen!

Personalentwicklung ist oft wenig nachhaltig, der ROI fehlt. Das kann vielerlei Ursachen haben. Stichworte sind: Einzelmassnahme, Zeitbudget, Fachperson, Steuerung, Transfer, Tagesgeschäft. Mit einem systematischen, strategischen Vorgehen lässt sich viel zur Wirkung und Nachhaltigkeit von PE, z.B. in KMU beitragen.

Personalentwicklung - mehr als ein Kurs!

Unter Personalentwicklung werden oft Kurse verstanden. Dabei gibt es viele Alternativen, z.B. Coaching, Teamentwicklung, Kollegiale Beratung, Qualitätszirkel, E-Learning. Insbesondere das Lernen am Arbeitsplatz bietet grosses Potenzial in der PE. Ideal sind kombinierte Lernprozesse.

Personalentwicklung - die verschiedenen Akteure

Für den Erfolg wie für den Misserfolg von Personalentwicklung sind verschiedene Akteure zuständig: Auftraggeber, Führungskraft, Teilnehmer, Fachperson, PE-Berater. Jeder Akteur hat eine Rolle und bestimmte Zuständigkeiten, welche in diesem Video erläutert werden.

Personalentwicklung – anfangen, aber mit System!

Personalentwicklung ist ein Projekt. Das erfordert ein Projektmanagement und bewusste Entscheide. Eine interne Vorbereitung mit Situationsanalyse inklusive Soll-Ist-Vergleich, festlegen von Zielen, Aufgaben, Ressourcen, zweckmässiges Format und Anforderungsprofil an die Fachperson ist nötig, BEVOR ein Trainer, Berater oder Coach ins Boot gesucht und ins Boot geholt wird.

Personalentwicklung - Anforderungen an die Fachperson!

Der Erfolg der Personalentwicklung hängt mit der Auswahl der passenden Fachperson zusammen. Gefragt sind heute Spezialisten für das jeweilige Projekt statt Generalisten. Eine präzise Leistungsbeschreibung und daraus abgeleitet das Anforderungsprofil für den Trainer, Berater oder Coach ist die Grundlage für die Recherche nach einer geeigneten Fachperson.

Personalentwicklung - Die passende Fachperson finden

Es gibt viele Wege, um eine passende Fachperson für ein Projekt der Personalentwicklung zu finden. Manche davon sind Erfolg versprechender, manche eher weniger. Ein strukturierter Prozess und ein professionelles Auswahlverfahren tragen dazu bei, im unübersichtlichen Markt den geeigneten Anbieter zu finden. Die Ausschreibung des Projekts im Internet, z.B. im Beratungspool, ist ein effizientes und innovatives Vorgehen.

Projektbegleitung und Auswahl von Fachpersonen aus einer Hand

Als Geschäftsführer der Beratungspool AG unterstütze ich Auftraggeber bei der Planung von Personalentwicklungs- und Beratungsvorhaben. Dazu gehört auch die Vorauswahl passender Fachpersonen für das Projekt. Für die Recherche nutze ich den Beratungspool, unser BeraterInnen- und TrainerInnen-Netzwerk mit rund 300 Mitgliedern. Jedes Mitglied hat durch seinen unterschiedlichen Ausbildungs- und Erfahrungshintergrund, seine besonderen Tätigkeitsschwerpunkte und Kernkompetenzen ein einzigartiges Profil.

Personalentwicklung - Empfehlung oder Referenz?

Eine Empfehlung wie eine Referenz unterstützen den Auftraggeber beim Entscheid der Auftragsvergabe in der Personalentwicklung. Zwei Exponenten diskutieren über die Vorteile und Nachteile beider Strategien.

Personalentwicklung – gut gewählt, ist halb gewonnen!

Personalentwicklung und Beratung sind Dienstleistungen, die massgeblich von den beteiligten Personen abhängig sind. Durch ein professionelles Auswahlgespräch wird die Grundlage dafür gelegt, dass der Auftrag an eine externe Fachperson vergeben wird, welche optimal zum Kunden mit seinem konkreten Bedarf und seiner spezifischen Unternehmenskultur passt.

Personalentwicklung - Auftragsklärung

Die Auftragsklärung ist das A und O für einen erfolgreichen Entwicklungsprozess. Im Gespräch zwischen dem Auftraggeber und der Fachperson wird der Auftrag besprochen, z.B. Kontext und Rahmen, Ressourcen, Erwartungen und Ziele, Rollen und Zuständigkeiten, Prozessgestaltung und Zusammenarbeit.

Personalentwicklung - kombinierte Lernprozesse

Lernen ist ein Prozess, der über einen längeren Zeitraum erfolgt. Der Praxistransfer findet in Form einer Lernspirale statt. In einem kombinierten Lernprozess wechseln sich Elemente «off-the-job» und Lernen am Arbeitsplatz ab. Beide Elemente werden bestmöglich aufeinander abgestimmt. Für den Transfererfolg braucht es vier Bausteine: «Modell guten Handelns», Reflexion im Arbeitsprozess, Vernetzung und Unterstützung sowie Lern- und Transferbegleitung.

Personalentwicklung - Praxistransfer inklusive!

Der Transfer wird oft mehr oder weniger dem Zufall überlassen. Nachhaltige Personalentwicklung bedingt aber, dass der Praxistransfer geplant, gesteuert und begleitet wird. Voraussetzungen für die Umsetzung in die Praxis sind: Können, Wollen und Dürfen. Transfer ist nicht das Ergebnis einer PE-Massnahme, sondern Bestandteil.

Kollegiale Beratung - Coaching ohne Coach

Kollegiale Beratung - auch Inversion genannt - ist eine lebendige Möglichkeit, um aktuelle Probleme aus dem Berufsalltag in einer Gruppe Gleichrangiger zu bearbeiten. Auch diese Art des Lernens braucht einen verbindlichen Rahmen und ein systematisches Vorgehen. In der Startphase einer Gruppe führe ich als professioneller Begleiter die Regeln und Abläufe ein. Die Gruppenmitglieder erwerben die Kompetenzen für Kollegiale Beratung durch «Learning by doing» an konkreten Fällen aus der Praxis.

Meetings - Top oder Flop?

Der Erfolg von Meetings hängt massgeblich von der Leitung ab. Moderieren lässt sich in einem kombinierten Lernprozess oder in einem Coaching lernen. Gemeinsam mit der Gruppe und allenfalls mit mir als neutralen Experten für Sitzungen kann der Optimierungsbedarf von Meetings entdeckt werden, um danach geeignete Massnahmen ergreifen zu können.